案情摘要

　　2023年5月，张某进入某科技公司工作，双方签订的劳动合同约定为运营专员岗位，转正薪资为底薪+绩效工资（绩效按月度考核标准发放）。劳动合同还约定如果劳动者不能胜任工作，用人单位有权根据需要调整劳动者工作岗位等。之后，某科技公司将公司规章制度告知张某，其中《员工手册》规定：“下列情形公司有权立即解除与员工的劳动合同而无任何经济补偿，并有权视情况要求赔偿或给予相应的经济处罚的情形中：运营部门员工连续两个月绩效考核为D。

　　张某的2023年9月、10月连续两个月工作业绩考核均为D，某科技公司认为张某个人能力欠缺，不能胜任工作。后双方多次协商解除劳动合同无果，某科技公司遂于2023年11月单方面向张某发出《解除劳动合同通知书》。为此，张某申请劳动仲裁，并选择直接向法院提起诉讼，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

判决结果

　　法院认为，根据《劳动合同》的约定，在张某不能胜任工作时某科技公司有权调整其工作岗位，但在张某第一次考核为D后，某科技公司对此未采取任何措施如培训、指导、调岗等，在张某连续两个月考核为D后，某科技公司径行解除劳动合同显然不当，属于违法解除，应当依法向原告支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

　　综上，法院判决某科技公司一次性支付张某违法解除劳动合同赔偿金。一审判决后，某科技公司不服提起上诉，二审法院维持原判，判决已生效。

法律依据

　　通过合法程序制定且经过公示程序的“末位淘汰制”可以作为用人单位的规章制度，但劳动者的考核成绩居于末位并不是认定其严重违反用人单位规章制度或无法胜任工作的事由。

　　一方面，业绩考核居于末位属于客观上的状态，有考核存在就有先进和落后，任何规章制度都无法禁止劳动者在考核中居于末位，且其并非劳动者主观实施的行为，故劳动者业绩考核居于末位并不属于严重违反用人单位规章制度的情形，用人单位不得以此为由单方解除劳动合同。

　　另一方面，劳动者能否胜任工作并不是通过考核成绩可以直接评定的，在考核中处于末位并不代表劳动者无法胜任该工作。退一步讲，即便居于末位的劳动者确实无法胜任该工作，用人单位亦应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可单方解除劳动合同，而不得仅“以末位淘汰制”为由，直接单方解除劳动合同。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。