案例介绍

　　2018年10月8日，小曾入职某网络科技公司，双方约定曾某的工龄自2017年1月13日起计算曾某正常工作至2019年1月28日。

　　公司向小曾出具的录用通知书中载明：目标年终奖金为税前人民币XX元。员工获得绩效奖金的前提和条件是在奖金所对应考核期的最后一天在职（季度考核的要求在当季的最后一天在职；年度考核的要求12月31日在职），根据组织/个人绩效确定奖金系数（绩效“D”、“E”奖金系数可以为0）。如为项目奖金，则员工在该项目完结时的最后一个工作日需在职。

　　就年底三薪，小曾主张其享有年底三薪，公司应当予以支付。

　　公司对此不予认可，称小曾的绩效考核结果为“D”，不享有目标年终奖金（即年底三薪）。对此，公司提交绩效考核截屏，其中员工自我评估中显示：因入职较晚，甘愿被离职。小曾以要求年底三薪为由，向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。

判决结果

　　仲裁委员会裁决：驳回曾某的仲裁请求。曾某不服仲裁裁决，提起诉讼。

　　法院判决：驳回上诉，维持原判。裁判依据：小曾上诉主张年终奖是其固定收入，但对此其未提交有效证据予以证明，且公司向小曾出具的录用通知书显示，根据个人绩效确定奖金系数，故年终奖并非曾某的固定收入，对其该项上诉理由不予采信。

　　小曾上诉主张公司给其“D”的年终评价不符合其真实表现，年终奖的评定依据掌握在公司手中，公司应就其不予支付年终奖的依据进行举证。

　　公司提交的绩效考核管理截屏显示其考核体系较为完备，公司结合其细化的考核标准对曾某作出的考核评价，属于其行使用工管理权的范畴。在考核结果“D”对应的奖金系数为0的情况下，法院对小曾要求公司支付年底三薪的上诉请求不予支持。

法律依据

　　《中华人民共和国劳动法》第四十七条：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

　　《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条：

　　劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。

　　劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：

　　（一）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等。

　　（二）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等。

　　（三）按规定未计入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。