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公司在员工岗位调整中需要注意些什么？

来源：深圳市龙华区人力资源局日期：2024年11月27日 【字体：大中小】

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案情摘要

　　周某入职某公司，双方签订了期限从2021年10月1日至2025年1月25日的劳动合同，约定周某某从事土建工程岗位工作，工作地点为A市A县。

　　2022年12月20日，该公司向周某发出《调岗通知书》，载明自2022年12月23日起，将周某某的工作岗位调整为置业顾问，工作地点为A市B县，但对调岗原因、调岗后薪酬、工作地点变更的差旅补助等相关情况均未告知。周某于当日作出书面回复，表示调岗后工作内容与现有工作内容完全不同、工作地点相距较远、差旅补助与薪酬等情况未告知等，周某拒绝同意调岗，继续在原岗位工作。

　　2022年12月22日，该公司向周某发出《提出异议后通知书》，载明调岗具有合理性，但仍未明确告知周某在书面回复中提及的相关情况。

　　2022年12月27日至29日，该公司向周某某发出三次返岗通知，最终于12月30日发出《解除劳动合同通知函》，以旷工为由与周某解除劳动关系。

　　周某以要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委支持其部分请求后，该公司不服，诉至人民法院。

裁决结果

　　该公司向周某发出调岗通知，但未就调岗后的工资待遇等内容予以明确，周某对调岗通知及时予以书面回应，要求公司就用人单位、交通差旅补助、薪资待遇等予以明确，履行了关于调岗协商沟通的义务，并表明未协商一致前将在原岗位继续履约。

　　此情形下，该公司应当与周某某就调岗事宜充分协商，如双方不能就调岗的内容、条件等达成一致时，可以协商解除双方之间的劳动关系。但该公司未就薪资问题予以明确答复，亦未就异地工作交通补助等保障予以承诺，未尽充分协商义务，不仅损害了周某对劳动合同主要内容的知情权，亦可能损害周某此后依法获得劳动报酬的权益。该公司直接以周某未到新岗位报到属于旷工为由，单方解除与周某之间的劳动关系，该解除行为明显违法，符合应当支付经济赔偿金的法定情形。

法律依据

　　用人单位合理调整工作岗位、工作地点是用工自主权的表现，但不代表着用人单位可以随意调岗。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

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